Télétravail : 1er retour d’expérience
Le second groupe de travail relatif à l’expérimentation du télétravail au sein de la collectivité parisienne s’est tenu le 5.février.2016. Présidé par Sophie.Fady-Cayrel, sous-directrice de l’encadrement supérieur et de l’appui au changement à la DRH, il avait pour objet de présenter aux organisations syndicales le bilan de l’expérimentation récente ainsi que les futures modalités de mise en œuvre. Cette réunion a été également l'occasion de présenter les projets de documents qui serviront de base à l'entretien hiérarchique des futurs postulants au télétravail.
Un premier bilan positif mais un panel restreint
L’administration reconnait que l’expérimentation a porté sur un échantillon particulièrement restreint, soit 15.agents de la DICOM et de la DAJ, dont l’outil de travail ne posait pas de difficulté technique et se prêtait bien à une organisation de télétravail. La majorité télétravaille depuis plus d’un an et tous souhaitent renouveler le dispositif.
Une deuxième expérimentation, à plus grande échelle, sera lancée mi-juin.2016, pour un an. Elle sera présentée en CHSCT central le 8.mars et en CT central le 13.avril.; un bilan sera produit à mi-parcours, lors du CHSCT de décembre.2016. Cette expérimentation, qui conservera le principe d’un jour par semaine, portera sur des agents volontaires, proposés par les directions, dans un souci d’ouverture à tous les métiers qui s’y prêtent afin de vérifier si les applicatifs fonctionnent. A noter que l’agent pourra se rétracter en cours d’expérimentation.
Des modalités pratiques à définir
Les organisations syndicales ont tenu, dans un souci d’égalité de traitement des agents, à voir préciser les points suivants :
Quels sont les périmètres de l’expérimentation et du déploiement général ?
Le panel, qui a débuté avec 60.agents, a été étendu à 160 et restera limité à ce nombre. L’expérimentation touchera toutes les catégories et concernera également des encadrants. En ce qui concerne le déploiement général, aucun quota ne sera appliqué ni par direction, ni par grade. Au regard des expériences recueillies, on peut envisager un afflux de demandes dans un premier temps, qui se régulera ensuite au fil de l’eau. A terme, les personnes en situation de handicap seront intégrées dans le dispositif. Des aménagements de poste pourront être réalisés même si l’agent ne bénéficie pas de reconnaissance de travailleur handicapé.
Comment s’articule la demande de télétravail ?
Elle est le fruit d’un échange entre l’agent et son encadrant, sur la base de deux questionnaires en cours de finalisation. L’un, à destination unique de l’agent doit permettre à ce dernier d’auto-évaluer son appétence pour le télétravail. L’autre a vocation à servir de fil conducteur lors d’un entretien d’évaluation entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.; il n’a pas à être communiqué aux tiers.
Comment sera décompté le temps de travail au domicile ?
L’administration a retenu le système du forfait, plus simple pour les gestionnaires. Ce forfait, paramétré à 7.heures dans un premier temps, est porté à 7h48 à la demande des OS.
De quels moyens disposera l’agent ?
La liste du matériel sera précisée dans la convention. Seront fournis les ordinateurs et logiciels. Le numéro de téléphone professionnel de l’agent sera porté par l’adresse IP de l’ordinateur professionnel fourni par l’administration, la communication s’effectuant à l’aide d’un casque avec micro intégré. Les OS relèvent que la Ville ne prévoit pas de prendre en charge tout ou partie de l’abonnement internet de l’agent, ce qui, d’une part, rejette du dispositif les agents n’ayant pas de connexion internet à leur domicile et, d’autre part, est en contradiction avec le décret sur le télétravail qui précise que les abonnements sont à la charge de l’employeur. A ce stade, il n’est pas prévu que l’administration fournisse du mobilier ergonomique ou participe aux frais d’électricité ou de chauffage.
Les OS restent vigilantes sur la question de l’aménagement d’un espace dédié au télétravail au domicile de l’agent qui constitue un pré requis pour intégrer le dispositif et est apprécié en fonction du déclaratif de l’agent.
Comment s’organisera le lien avec la hiérarchie et les collègues ?
Les jours de présence au bureau seront définis sur la base d’un planning trimestriel afin d’organiser le travail en équipe. Le jour de télétravail sera déterminé dans la semaine mais la flexibilité sera admise. Des plages horaires seront fixées dans la journée pour permettre un lien avec l’encadrant et les collègues. La visio-conférence sera développée.
Comment est géré le risque d’isolement ?
Les OS demandent que le ressenti des agents soit affiné afin de palier ce risque. L’administration précise que l’agent conserve son bureau dans le service et exerce les mêmes missions quel que soit le lieu. En outre, médecin, psychologue et sociologue seront associés au dispositif.
L’accident de service est-il reconnu au domicile ?
La Ville applique la présomption d’imputabilité, suivant en cela la jurisprudence. Si l’accident a lieu à l’adresse communiquée par le télétravailleur, il sera qualifié comme accident de service. En revanche, l’accident de trajet n’est reconnu que si le télétravail s’effectue en télé-centre. Les télé-centres se mettront en place dans le cadre du plan de déplacement des administrations parisiennes.
Dès mai 2016 des formations et conférences sont prévues, aussi bien à destination des encadrants que des agents. En effet, le télétravail induit un mode de management par objectifs et non plus présentiel. En outre, un guide de l’encadrant et du télétravailleur est d’ores et déjà à l’étude.
L’UNSA attachés est favorable au développement du télétravail mais reste vigilante sur les points concernant l’égalité de traitement des agents, notamment l’aménagement du poste de travail au domicile.